7.1. Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивациии работника на конкретном рабочем месте.
Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.
Ниже приводится классификация, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:
- кнута и пряника;
- первичной и вторичной потребности;
- внутреннего и внешнего вознаграждения;
- факторная модель стимулирования;
- справедливости;
- ожидания;
- социальной справедливости и др.
Ниже приведены мотивационные модели управления разработанные учеными зарубежных стран (А.Маслоу, Блейка-Моутона, Портера-Лоулера, Ф.Герцберга, В.Врума).
В мировой практике хорошо известна мотивационная модель
иерархии потребностей Маслоу, содержание которой приводится ниже
(рис. 7.1).
САМОРЕАЛИЗАЦИЯ
Стремление к самоосуществлению в своей профессии;
открытие и исследование своих собственных возможностей и т.д.
|
САМОУВАЖЕНИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, ПРИЗНАНИЕ
Самоуважение, доверие к себе, авторитет у коллег и начальников, признание личных заслуг и т.д.
|
СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТАКТ
Любовь, дружба, групповая принадлежность, удовлетворительная атмосфера труда и т.д.
|
БЕЗОПАСНОСТЬ
Занятость, доход, обеспечение при болезни и старости и т.д.
|
ОСНОВНЫЕ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ
Питание, одежда, жилье, сон, движение, продолжение рода и т.д.
|
Рис. 7.1. Иерархия потребностей (модель Маслоу)
Не претендуя на полноту освещения всех методов иерархии потребностей, попытаемся объединить потребности в три группы:
- социальные;
- потребности в уважении личности;
- потребности в самоуважении.
Социальные потребности можно разделить на несколько составляющих:
- Предоставление работы, которая способствовала бы общению с другими работниками.
- Создание климата коллективизма в достижении поставленной цели.
- Регулярное участие.
- Спокойное восприятие наличия неформальных групп, если их деятельность не направлена на разрушение формальной организации.
- Создание условий для повышения социально-экономической и творческой активности.
Потребности в уважении личности:
- Создание условий работнику для регулярного и системного повышения квалификации.
- Привлечение работников к разработке целей развития предприятий, выработке решений.
- Делегирование подчиненным дополнительных полномочий.
- Обеспечение условий для должностного продвижения по служебной лестнице.
- Объективная оценка результатов труда и соответствующее материальное и моральное поощрение.
Потребности в самовыражении:
- Создание условий для развития творческого потенциала и его использования.
- Формирование видов работ, требующих от работника максимальной отдачи.
Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России. Анализ научных источников по данной проблеме наглядно показал, что пальма первенства по праву принадлежит ученым западных стран (В.Зигерт, Могия Ланг, Дж.Шоннеси, С.Керролл, Г.Тоси, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклеланд, В.Врум, К.Левин, Д.Макгрегор и многие другие).
Каждая из работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике.
Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов.
Наличие большого количества мотивационных моделей приводит к
необходимости рассмотрения лишь некоторых из них. В частности, в
практике используется мотивационная модель с ориентацией на
результаты (рис. 7.2).
| Далеко идущее удовлетворение
социальных потребностей сотрудников приводит к непринужденной дружеской атмосфере труда и соответственно к непринужденному темпу работы |
|
| Высокая результативность труда является результатом оптимального соотношения требований производства и потребностей отдельных сотрудников. При достижении целей организации как тем, так и другим придается одинаково важное значение.
|
|
 |
| Удовлетворительная результативность
труда поддерживается путем постоянных компромиссов между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников |
|
 |
|---|
|
| Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с одной стороны, сотрудники ленивы, равнодушны
и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно установить удовлетворительные социальные отношения между сотрудниками.
|
|
| С людьми общаются так же, как с машинами. Продуктивность достигается путем создания таких условий труда, при которых минимизируются "помехи", обусловленные индивидуальными и социальными потребностями сотрудников.
|
|
Рис. 7.2. "Управленческая решетка" Блейка Моутона
В настоящее время вызывает повышенный интерес у ученых и практиков модель мотивации В. Врума, которую по праву можно отнести к модели ожидания.
В 50-х гг. нашего столетия была апробирована на практике
мотивационная модель Ф. Герцберга, включавшая в себя две группы
факторов ("гигиенические" и "мотивационные"), которые, по мнению
Ф.Герцберга, достаточно эффективно воздействуют на результаты
труда работников фирм (рис. 7.3).
Рис. 7.3. Мотивационная модель Ф. Герцберга
