7.4. Материально-денежная мотивация работников управленческого труда
В отличие от других мотиваторов (материально-неденежного, социального, профессионально-денежного, морального, трудового и др.) материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения иерархии потребностей как в России, так и в КНР.
На мотивацию инженерно-управленческого труда воздействует множество факторов внешнего и внутреннего характера. Применительно к предприятию к числу таких факторов можно отнести:
- оптимальность действующей структуры управления, уровень организации труда;
- формирование УР в соответствии с выполняемыми функциями и требованиями квалификационного справочника;
- правильное установление групп по оплате труда в соответствии с нормативными показателями;
- выбор нормативных и нетрадиционных форм и систем оплаты труда;
- определение критериев оценки результатов труда, в зависимости от количества и качества затрачиваемого труда;
- оптимальность разрабатываемых локальных премиальных положений и других факторов.
Центральное место в системе материального стимулирования УР занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат.
Организация заработной платы в коллективе осуществляется с целью:
- стимулирования решения поставленных перед коллективом задач;
- повышения качества работы и эффективности труда работающих;
- содействия повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;
- обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами;
- обеспечения принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества с учетом его условий и результатов.
Ранее нами неоднократно отмечалось, что традиционные формы и системы оплаты инженерно-управленческого труда не выполняли полностью своей мотивационной роли, хотя продолжают по-прежнему функционировать. Поэтому наряду с традиционной системой оплаты труда УР (повременно-премиальной) рекомендуется применять и другие системы оплаты (аккордно-премиальную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, контрактную, коллективную продажу интеллектуальной собственности).
Перечисленные системы мотивации ранее по отношению к УР практически не применялись, за исключением отдельных фрагментарных явлений. Наши предложения по совершенствованию материального стимулирования вытекают не только из результатов исследования, но и апробации указанных мотиваторов на практике (конкретные модели мотивации см.: Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул-Шеньян, 1996).
Политика предприятия в области организации
материально-денежного стимулирования отражена на рисунке 7.6.
 | | 
 | | Главные цели производительность труда |
| Мотивационная политика политика вознаграждения |
| Справедливость заработной платы |
|
|---|
 | | Частные цели | Справедливость с точки зрения продуктивности | Справедливость с точки зрения требований | Справедливость с точки зрения отношений | Социальная справедливость | |
|
| | Альтернативы (предпосылки) | Дифференциация ставок заработной платы (исследования и оценка продуктивности) | Дифференциация ставок заработной платы (оценка работы) | Дифференциация форм (ставок заработной платы) (оценка отношений) | Системы участия (различные масштабы оценки) | Социальные выплаты предприятия |
|
| | Дополнительные условия | Юридические и инстуциональные факторы (тарифные соглашения, законодательное регулирование) | | Технические условия (возможность аккордной работы, вид деятельности, проблема оценки труда) | Экономические условия 9издержки при оценке работы, ситуация с прибылью, рынок труда) | |
|
Рис. 7.6. Ситуация при принятии решения об оплате труда
